Kvalitní kariérní systém nesmí být jen formální odškrtávání kurzů, shodují se odborníci

Potřeba kariérního řádu či systému pro učitele začala v posledních měsících znovu silně rezonovat nejen mezi odbornou veřejností, ale i ve vzdělávací politice. Zdá se být až výjimečné, že na tomto tématu panuje shoda napříč politickým spektrem. Část pedagogů k této potřebě však zůstává skeptická – ačkoli to jsou zejména oni, kterých se otázka kariérního systému přímo dotýká, stejně jako jejich žáků. Jak jim tedy může být prospěšný a proč se nyní nacházíme v jiné situaci než v roce 2017, kdy pokusy o něj selhaly?

Jak postavit kariérní systém? Na tom, co už funguje

Někdo si představí především změny v platových tabulkách, pro jiné jde především o systém profesního rozvoje učitelů a ředitelů. Experti se shodují, že primární fokus kariérního systému by měl být na kvalitní výuku a podmínky pro profesní růst pedagogů. V porovnání s předchozími pokusy o zavedení kariérního řádu má současná debata jednu velkou výhodu: existuje již Kompetenční rámec absolventa a absolventky učitelství (KRAAU), systém tak nemusí vznikat od nuly. „V minulosti se vytvářelo všechno najednou, což možná bylo jedním z důvodů odmítnutí,“ vysvětluje Matouš Bořkovec z MŠMT. „Nyní však máme základ, na kterém lze stavět. Bude jej pro účely kariérního systému potřeba dál dopracovat, zejména v úrovni nejzkušenějších učitelů,“ upřesňuje. Více o historii pokusů o kariérní řád si můžete přečíst v článku na našem webu.

Pusťte si záznam kulatého stolu o kariérním řádu (29.1.2026):

Důležitým pilířem je zaškolovací a mentorská podpora začínajících učitelů. V Česku se podle nejnovějšího mezinárodního šetření o vyučování a učení TALIS 2024 81 procent začínajících učitelů účastní zaškolovacích aktivit škol. To představuje výrazný posun od posledního kola šetření v roce 2018, zejména v porovnání s průměrem EU, podle kterého se jej účastní jen dvě třetiny učitelů. Zařazujeme se v tomto ohledu mezi země, jako je Belgie či Finsko. Svého vlastního mentora dostalo 36 procent učitelů, což je znovu více než v průměru zemí EU (25 procent). Současně také vzrostl podíl učitelů-mentorů z 8 na 17 procent. „Máme data, že mentorská podpora v začátku kariéry funguje,“ říká Bořkovec. Tento prvek mentoringu a profesní spolupráce s oporou o kompetenční rámec se dá přenášet i dál do systému pro zkušenější učitele a ředitele.

Kariérní cesty nejen pro lídry

Ne každý učitel však touží stát se lídrem a ukrajovat si tak z času, který může naplno věnovat výuce ve třídě. Pro tyto učitele musí kariérní systém nabídnout možnost růstu v rámci pedagogické práce bez nutnosti přecházet do managementu. Kariérní růst by zároveň neměl znamenat pouze formální absolvování kurzů v rámci DVPP (dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků). „Není žádoucí ani dostačující, aby byly kurzy v DVPP jedinou linií pro kariérní růst, znamenalo by to v podstatě jen odškrtávání kurzů,“ míní předseda Asociace děkanů pedagogických fakult Pavel Mentlík. Kariérní systém by měl být postaven především na růstu odpovědnosti a požadavku kvality. Vysoká očekávání by mělo doprovázet motivační ohodnocení nových činností – ať už je to role uvádějících učitelů, kteří systematicky provázejí začínající kolegy, mentorů komunity učitelů, nebo metodiků výuky působících nejen na škole, ale i v celém regionu. „Systém dalšího vzdělávání je věc podmínek učitele na dané škole, definovaných ředitelem,“ připomíná však analytik PAQ Research Karel Gargulák. „Musí mít podmínky pro vlastní rozvoj a prostor se učit v komunitě. Formalistický rámec pěti dnů samostudia nestačí.“

Mentlík vidí velký potenciál v tom, že se „učitelé mohou vracet na fakulty a formou mimořádného studia o nejnovějších poznatcích z pedagogiky, psychologie a kognitivních věd získávat mikrocertifikáty jako výsledek dalšího vzdělávání“. Kromě mikrocertifikátů, které některé vysoké školy již začínají zavádět, potřebujeme systematicky uznávat i další formy sebevzdělávání, než jsou kurzy – jako například mentoring, koučink, peer learning či skupinové učení. Kurzům totiž doteď mnohdy chyběla garance kvality a jejich nabídka je nepřehledná.

Je převod financování DVPP na zřizovatele krok správným směrem?

Pro úspěch kariérního systému je neméně zásadní i otázka financování. Od začátku roku 2026 přešlo financování takzvaných ONIV (ostatních neinvestičních výdajů) na zřizovatele škol, tedy obce a kraje. Spadá do nich právě i další vzdělávání učitelů. To vyvolává nejistotu ohledně budoucí systematičnosti jeho nabídky i dostupných prostředků škol. „S převodem financování DVPP na zřizovatele jsme nesouhlasili a nyní se naplňuje černý scénář,“ říká František Dobšík, předseda Českomoravského odborového svazu pracovníků školství. „Je otázka, nakolik je opodstatněné, aby se regionálně lišily prostředky na rozvoj pedagogů. Měly by jít cíleně do regionů s největší nekvalifikovaností, ne jen podle rozpočtového určení daní,“ míní Bořkovec.

Přestože je v koaliční smlouvě zavedení kariérního systému zakořeněno, současný návrh rozpočtu rezortu školství tento druh investic do vzdělávání prakticky neumožňuje: navrhované zvýšení o zhruba 2,5 miliardy korun nebude stačit ani na pokrytí všech nových závazků, které byly propsány do obou novel školského zákona z minulého roku, jako jsou podpůrné pozice do škol či indexace, natož na vzdělávání pedagogů.

Investice, která se vyplatí. Odkud ale začít?

Další otázkou zůstává, zda se takto velká změna systému odměňování dá realisticky stihnout dopracovat a uvést do praxe do konce současného volebního období. Podle Kateřiny Konrádové z organizace Učitel naživo je současná politická shoda napříč spektrem vzácnou příležitostí, kterou je třeba využít. „Ideální je postupný přerod, ne uspěchaná revoluce,“ varuje Bořkovec. „Musí to být organicky se vyvíjející proces – zkvalitňování školení, kurzů a způsobů práce trvá určitou dobu a musí se dít postupně, aby mohla vyrůst kvalita.“ V případě uspěchání bychom riskovali, že takový systém zůstane pouze formálně, na papíře, bez opravdového užitku pro pedagogickou komunitu. Mentlík vidí největší výzvu právě v získání samotných učitelů: „Bez jejich podpory a aktivní účasti nemá reforma smysl.“

Co by tedy mělo být úplně prvním krokem k zavedení funkčního kariérního systému? Základem musí být shoda na tom, co by nejvíce zlepšilo profesní rozvoj učitelů, a na popisu měřitelných cílů, aby se k nim bylo možné průběžně vracet a ověřovat jejich dosahování. Dalším stavebním kamenem je podle Konrádové „jasně dedikovaný tým na ministerstvu školství, který má kapacity a čas řídit vznik kariérního systému“. Tento tým by měl být schopen průběžně vyhodnocovat postup, zapojovat všechny klíčové aktéry včetně pedagogů samotných a zajistit kvalitní komunikaci. Právě ta v minulosti zásadně chyběla.

„Pokud bude kariérní systém motivační a přispěje ke stabilizaci učitelů, státu se tato investice vyplatí,“ uzavírá František Dobšík. Investice do školství jsou totiž často vnímány jako čistý výdaj. Pokud ale kariérní systém pomůže udržet zkušené pedagogy v profesi a přiláká nové, stát ušetří na nákladech spojených s odchody učitelů a nedostatkem kvalifikovaných pedagogů. „Pokud to myslíme s podporou vzdělávání vážně, je to jediná šance,“ dodává Mentlík.

Debatovali:

• Matouš Bořkovec / Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
• František Dobšík / Českomoravský odborový svaz pracovníků školství
• Karel Gargulák / PAQ Research
• Kateřina Konrádová / Učitel naživo
• Pavel Mentlík / Asociace děkanů pedagogických fakult ČR

Moderovala: Dana Ticháčková / Učitelská platforma

Přečtěte si k tématu náš starší článek: